[Resenha] Younger and Older Executivies Need Different Things from Coaching
TAMIR, Lois; FINFER, Laura. Younger and Older Executivies Need Different Things from Coaching . Harvard Business Review, July 2017.
Resenha por Liana Gus Gomes
Neste recente artigo as autoras , a partir de seu trabalho em processos de Coaching Executivo, perceberam alguns indicativos que apontavam que os coachees na faixa dos 30 anos de idade tendiam ter mais dificuldades para se engajarem ao processo, demandavam mais diretividade e “orientação” do que coachees na faixa dos 40 aos 50 anos de idade.
E, partindo da constatação de que as organizações estão cada vez mais focadas no desenvolvimento como forma de atração e retenção de jovens talentos, julgaram importante entender a melhor forma de acelerar o crescimento e desenvolvimento destes jovens como líderes. Sendo assim, o objetivo deste estudo foi identificar como executivos na faixa dos 30 anos de idade diferem de executivos de mais idade quando realizam um processo de Coaching.
O estudo foi publicado em dezembro de 2016 no “Consulting Psychology Journal”
Foram examinados 72 casos de Coaching conduzidos entre 2008 e 2014. Os dados foram baseados em resultados de avaliações/inventários de personalidade e inteligência emocional, em entrevistas com os gestores diretos e gestores de RH destes coachees e as observações das pesquisadoras/Coaches. Os processos de Coaching examinados tiveram uma duração média de 12 meses cada. Os coachees eram oriundos de vários segmentos de negócios ( indústria, serviços financeiros e mídia ) e foram divididos em faixas etárias : 18% entre 30-39 anos de idade; 61% entre 40-49 anos de idade; 21% entre 50-59 anos de idade. Quanto ao gênero, 54% masculino e 46% feminino.
Os processos foram conduzidos por uma ou outra das pesquisadoras, sendo inicialmente definidas as demandas/objetivos individuais ( aumentar o poder de influência, construir uma visão estratégica, alinhar suas equipes e qualificar suas habilidades de comunicação e relacionamento interpessoal ). No seguimento deste primeiro momento, os encontros de Coaching ocorreram baseados nos princípios da expansão da capacidade de auto conhecimento, da aprendizagem, da aplicação desta aprendizagem na “vida real” e na reflexão sobre estas novas ações e resultados gerados. A média de encontros foi de dois por mês.
Foram atribuídos escores baixo, médio ou alto as quatro dimensões a seguir:
- Capacidade de Resposta: se demonstravam entusiasmo pela oportunidade do processo de Coaching
- Auto Reflexão: como os coachees exploraram fatores como seu estilo de personalidade, motivação, histórico cultural de forma a melhor entender seu comportamento ( o que “funciona” e o que “não funciona “)
- Nondefensiveness : se tendem a assumir responsabilidade por suas atitudes e ações
- Grau de Mudança: o quanto demonstraram mudanças percebidas em seu estilo de gestão e resultados durante e após o encerramento dos processos de Coaching
Para determinar os escores, maximizando a objetividade e o rigor científico, foi utilizado o critério de pesquisa baseado no comportamento. Como exemplo, um critério para avaliar a Capacidade de Resposta foi se o coachee organizava sua agenda de forma a marcar e manter seus encontros de Coaching, demonstrando seus comprometimento com o processo. Em relação a sua capacidade de Auto Reflexão, foi medida a capacidade/vontade efetiva do coachee para examinar questões como perfeccionismo ou sua forma de lidar com situações de conflitos que possam interferir em seus resultados. Já em relação ao Grau de Mudança, o escore foi baseado no feed back dos gestores diretos e do RH.
Foi tomado o cuidado de basear os escores em exemplos concretos dos comportamentos citados. As autoras ressaltam, no entanto, que neste tipo de medição podem haver interferências de fatores subjetivos, por maior que tenham sido os cuidados ao identificar os exemplos de comportamentos concretos que suportaram os escores dados.
Foram encontrados dois resultados estatisticamente relevantes :
- Independentemente de gênero, os executivos na faixa dos 30 anos de idade tiveram escores menores em Auto Reflexão e em Grau de Mudança do que os da faixa de 40 anos de idade ou mais;
- Os executivos de menor idade demonstraram uma tendência a responder de maneira mais intensa a recomendações concretas e regras do que interesse em entender o porquê de seus comportamentos. Os executivos mais velhos demonstraram maior curiosidade a respeito das razões de seus comportamentos como forma de orientar suas mudanças comportamentais.
As autoras identificaram três fatores que poderiam justificar tais diferenças:
- O executivo mais jovem ao ser identificado como alto potencial já na faixa dos 30 anos de idade reforça sua a auto percepção de ser um vencedor e que seu modo de agir está correto. Isto pode explicar o fato dos jovens executivos verem o Coaching como um privilégio que poderá ser benéfico, enquanto aos executivos na faixa dos 40 anos de idade ou menos, percebem o Coaching como uma oportunidade de aprenderem sobre si mesmos e de expansão de sua forma de pensar e agir;
- Os executivos mais jovens, na amostra estudada, tenderam a ser mais objetivos e pragmáticos, não percebendo e valorizando as possíveis discrepâncias entre o dito e não dito ou entre o discurso e prática em suas equipes. Já os executivos na faixa dos 40 anos de idade ou mais, mostraram-se mais focados na aprendizagem e leitura das sinalizações não verbais e objetivas dos comportamentos;
- Finalmente os executivos mais jovens, frenquetemente, acreditam ter uma maneira “certa” de fazer as coisas, enquanto os da faixa de 40/50 anos de idade tendem a buscar diferentes abordagens para as situações vivenciadas.
Frente a estes achados, as autoras recomendam duas abordagens para gestores, mentores ou Coaches que trabalham com executivos jovens ( na faixa dos 30 anos de idade ):
- Oportunizar “momentos de verdade” em oposição a uma certa proteção por medo de desmotivação frente ao processo, ou seja, frente a situações difíceis tais como perda de uma promoção, projeto não bem sucedido, resultado não esperado de uma avaliação, confronta-los e proporcionar uma verdadeira reflexão sobre os fatos
- Estimular a análise de cenários, causas e consequências de seus comportamentos frente a situações vivenciadas.
