[Resenha] How to create a coaching and mentoring culture
How to create a coaching and mentoring culture – workshop com David Clutterbuck no IV Congresso de Coaching e Mentoring em Foz do Iguaçu organizado pela HCN WORLD – outubro de 2017
Resenha por Liana Gus Gomes
Neste workshop de 8 horas sobre como criar uma cultura de Coaching e nas organizações o autor inicia trazendo sua opinião de que os conceitos de Mentoring e Coaching não são tão específicos em sua aplicação, uma vez que ambos ( se adotarem uma forma de abordagem de desenvolvimento – quadro abaixo ) contribuem na qualificação e ampliação na forma do pensamento do coachee/mentee sobre questões que lhe são importantes , tendo o Coaching um foco maior em questões ligadas a performance e habilidades enquanto o Mentoring em questões de carreira e de desenvolvimento mais holístico.
Neste sentido nos apresentará uma forma de construção desta cultura baseada em ambas abordagens (Coaching e Mentoring ) como processos complementares.
Nos apresenta a sua definição do tema, a saber : “A cultura de Coaching é aquela onde as crenças, valores e formas de pensar das pessoas estão profundamente enraizdas na disciplina do Coaching” e acrescenta, citando Peter Hawkins ( 2012 ), “ a cultura de Coaching existe em uma organização quando a abordagem do Coaching é o aspecto chave na maneira que os líderes e gestores engajam e desenvolvem suas equipes e stakeholders de forma a aumentar a performance individual, das equipes e da organização, gerando valor a todos stakeholders envolvidos.”
Na sequência nos aponta 10 princípios subjacentes a disciplina do Coaching :
- Accountability ( Responsabilidade )
- Attentiveness ( Atenção )
- Collaboration ( Colaboração )
- Curiosity ( Curiosidade )
- Dialogue ( Diálogo )
- Ethicality ( Ética )
- Openness and Honesty ( Abertura e Honestidade )
- Reflection (Reflexão )
- Respect and Unconditional Positive Regard( Respeito e Apoio Positivo Incondicional )
- Trust ( Confiança )
No caminho da Construção de uma Cultura de Coaching David nos apresenta 4 níveis : Nascente, Estratégico, Técnico e Incorporado e algumas definições importantes neste caminho:
- Propósito : Porque precisamos desenvolver ou aprimorar uma cultura de Coaching em nossa organização ?
- Visão: Como será esta Cultura ( características )?, Quais as ideias de guiam esta construção ?, Que mudanças de pensamentos e atitudes precisamos fazer para o Coaching formar “raízes” ?, Como transformar estes pensamentos e atitudes em comportamentos e competências observáveis ?
- Estratégia : Como chegaremos lá ?, Quem deve ser envolvido ?, Que recursos precisamos?, Como desenvolvemos estes recursos ?, Quais as prioridades? Como mediremos os progressos ?
A partir destas definições o autor nos aponta que a estratégia do Coaching e do Mentoring deve ser uma abordagem planejada e integrada à estratégia da organização e apresenta alguns componentes desta estratégia :
- Desenvolver nos gestores habilidades para terem uma abordagem do coaching em suas relações
- Desenvolver a cultura de Coaching dentro das equipes
- Educar as pessoas em como “receber” Coaching e Mentoring e se responsabilizarem por suas carreiras e auto-desenvolvimento
- Qualificar o uso de Coaches externos
- Criar uma equipe bem preparada de Coaches internos
- Ter a supervisão dos Coaches como prática
- Usar Coaching de Equipe com um Coach bem preparado nesta abordagem
- Conectar a abordagem/princípios do Coaching aos objetivos da organização
- Ter uma área de TI que suporte as ações
- Integrar Coaching e Mentoring
- Ter um gerenciamento dos programas de Coaching e de Mentoring
Como um desmembramento, David nos aponta os elementos de uma Abordagem Sistêmica de Coaching nas equipes:
- Aprender sobre Coaching se dá ao longo do tempo através de oportunidades de experimentar e praticar
- Ter um Contrato Psicológico Positivo
- Todos devem “receber” coaching ( inclusive o líder/gestor )
- Ter tempo para reflexão conjunta
- Adquirir “Coaching Mindset” leva algum tempo
- O processo de mudança deve ser suportado/apoiado
- As aprendizagens devem estrar relacionadas com temas pertinentes e que façam sentido à equipe
- Todos “aprendem a receber coaching”
Reforçando o último elemento citado, o autor nos traz as habilidades essenciais para um “bom” Coachee: auto-consciência, acreditar em si, propósito e consciência de seu ambiente/entorno.
Como dito anteriormente o autor aponta como estratégia para a construção de uma Cultura de Coaching o uso de Coaches Internos e Externos.
Para os primeiros, alerta os seguintes riscos: confidencialidade, sensação de agendas escondidas tanto do Coach como do Coachee, conflito de interesses bem como o conflito entre a entrega de resultados de curto prazo X uma agenda de maior tempo para o desenvolvimento das pessoas.
No entanto, apesar dos riscos mencionados, pontua que quando o entendimento da organização é importante ou fundamental para a função/papel ou para a resolução de determinado assunto, o uso de um Coach ou Mentor Interno pode ser o mais indicado.
Já para o uso eficaz de Coaches Externos, nos indica alguns passos a seguir:
- Determinar o propósito do Coaching Externo
- Criar e manter um grupo qualificado de Coaches Externos
- Fazer o “casamento” entre o Coach e o Coachee
- Realizar um contrato de 3 pontas( Coach, Coachee e Gestor )
- Avaliar e medir os resultados
- “Desfrutar” da aprendizagem
E nos sinaliza as situações onde o uso de um Coach externo é mais indicado:
- Quando o executivo sente dificuldade em ser suficientemente aberto com alguém interno
- Quando há a necessidade de alguma expertise ou experiência específica que não está disponível internamente
- Quando não há modelos apropriados na organização
- Quando a isenção e um olhar externo são demandados
Para contribuir com a escolha de Coaches Externos, o autor apresenta o conceito de “Assessment Centre”, ou seja, centros de avaliação de Coaches, como um serviço que pode contribuir com as organizações na hora da escolha dos profissionais com os quais irá trabalhar.
Sinaliza ainda onde os Coaches normalmente falham em sua atuação:
- No uso da Supervisão
- No manejo das fronteiras
- Na definição de sua filosofia de Coaching
- Em uma super dependência de modelos mais simplistas ( ex: GROW )
Por fim David nos apresenta um quadro evolutivo das competências de um Coach:
|
Abordagem de Coaching |
Estilo |
Perguntas Críticas |
|
Com base em Modelos |
Controle |
Como eu os levo para onde eu acho que devem ir ? Como eu adapto minha técnica ou modelo a tais circunstâncias ? |
|
Com base no Processo |
Delimitação |
Como eu dou controle suficiente ao meu cliente e ainda assim dirijo a conversa? Qual a melhor forma de aplicar meu processo neste contexto ? |
|
Com base na Filosofia |
Facilitação |
Como posso contribuir para que meu cliente a fazer por si mesmo ? Como contextualizo as questões do meu cliente na minha perspectiva filosófica ? |
|
Com base Sistêmica |
Permissão |
Ambos estão suficientemente relaxados para que a solução emerja da forma que for ? Preciso aplicar alguma técnica ou processo ? Se sim, o que o contexto do cliente me diz sobre como escolher entre uma enorme gama de possibilidades disponíveis ? |
